在教育心理學裏所謂的比馬龍效應,
意思是：如果將學生比作馬，他就向馬的層次任同。如果比作龍，就向一飛沖天
簡單說來:
積極正面的期待會使小孩感受到愛與支持；相反地負面消極的評價會使彼此之間產生敵意和對立。惡性循環的結果會使小孩出現不良的行為，這就是所謂的比馬龍效應
有空替人分析請參考
[以下摘自
]http://en.wikipedia.org/wiki/Pygmalion_effect]The Pygmalion effect, Rosenthal effect, or more commonly known as the "teacher-expectancy effect" refers to situations in which students perform better than other students simply because they are expected to do so.
以下摘錄自
http://64.233.179.104/translate_c?hl=zh-...cial%26hs%3Dmoh皮格馬利翁效應(PygmalionEffect)，也有譯“畢馬龍效應”、“比馬龍效應”，由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出。 亦稱“羅森塔爾效應(RobertRosenthalEffect)”或“期待效應”
皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。 反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。
皮格馬利翁效應在學校教育中表現得非常明顯。 受老師喜愛或關注的學生，一段時間內學習成績或其他方面都有很大進步，而受老師漠視甚至是歧視的學生就有可能從此一蹶不振。 一些優秀的老師也在不知不覺中運用期待效應來幫助後進學生。 在企業管理方面，一些精明的管理者也十分注重利用皮格馬利翁效應來激發員工的鬥志，從而創造出驚人的效益。
在現代企業裡，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用於團隊精神的培養。 即使是在強者生存的競爭性工作團隊裡，許多員工雖然已習慣於單兵突進，我們仍能夠發現皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。
通用電氣的前任CEO傑克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應的實踐者。 他認為，團隊管理的最佳途徑並不是通過“肩膀上的槓槓”來實現的，而是致力於確保每個人都知道最緊要的東西是構想，並激勵他們完成構想。韋爾奇在自傳中用很多詞彙描述那個理想的團隊狀態，如“無邊界”理論、四E素質（精力、激發活力、銳氣、執行力）等等，以此來暗示團隊成員“如果你想，你就可以”。在這方面，韋爾奇還是一個遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖然花不了多少時間，卻幾乎總是能立竿見影。 ”因此，韋爾奇說：“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”
有“經營之神”美譽的松下幸之助也是一個善用皮格馬利翁效應的高手。 他首創了電話管理術，經常給下屬，包括新招的員工打電話。 每次他也沒有什麼特別的事，只是問一下員工的近況如何。 當下屬回答說還算順利時，松下又會說：很好，希望你好好加油。 這樣使接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重，精神為之一振。 許多人在皮格馬利翁效應的作用下，勤奮工作，逐步成長為獨當一面的高才，畢竟人有70%的潛能是沉睡的。
美國鋼鐵大王卡內基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是讚賞和鼓勵。再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心……我贊成鼓勵別人工作。因此我急於稱讚，而討厭挑錯。如果我喜歡什麼的話，就是我誠於嘉許，寬於稱道。我在世界各地見到許多大人物，還沒有發現任何人--不論他多麼偉大，地位多麼崇高--不是在被讚許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同卡內基如出一轍。正是因為兩人都善於激勵和讚賞自己的員工，才穩固地建立起了他們的鋼鐵王國。
當下屬出現失誤時，激勵就尤為重要了。 美國石油大王洛克菲勒的助手貝特福特，有一次因經營失誤使公司在南美的投資損失了40%。 貝特福特正準備挨罵，洛克菲勒卻拍著他的肩說：全靠你處置有方，替我們保安了這麼多的投資，能幹得這麼出色，已出乎我們意料了。 這位因失敗而受到讚揚的助手後來為公司屢創佳績，成為了公司的中堅人物。
人類本性中最深刻的渴求就是讚美。 每個人只要能被熱情期待和肯定，就能得到希望的效果。 管理者應該而且必須賞識你的下屬，要把賞識當成下屬工作中的一種需要。 讚美下屬會使他們心情愉快，工作更加積極，用更好的工作成果來回報你，何樂而不為呢!
排盤小幫手
--人們天性ㄉ至深本質,是渴求為人所重視
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